Відповідно до ст. 13 Конституції України держава забезпечує захист прав усіх суб'єктів права власності. Одним із засобів реалізації цього захисту є передбачена трудовим законодавством матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків. Зміст матеріальної відповідальності працівника полягає у його зобов'язанні відшкодувати пряму дійсну шкоду, завдану ним роботодавцеві винними протиправними діями (бездіяльністю). Загальні правила щодо умов та порядку застосування цієї відповідальності містяться у ст. 130 — 138 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), положення яких спрямовані як на захист майна роботодавця, запобігання заподіяння йому збитків та забезпечення їх відшкодування, якщо вони все ж виникають, так і на захист прав працівників при покладенні на них матеріальної відповідальності. Наприклад, поряд з обов'язком працівників бережливо ставитися до майна роботодавця і вживати заходів щодо запобігання шкоди у ст. 131 КЗпП міститься також вказівка й на зобов'язання роботодавця створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна. При недотриманні роботодавцем зазначеного обов'язку розмір відшкодування шкоди, заподіяної працівником, підлягає обов'язковому зменшенню (ст. 137 КЗпП). Аналогічне застереження міститься також і у ч. 1 ст. 398 проекту нового Трудового кодексу України, схваленого Кабінетом Міністрів України та представленого на розгляд Верховної Ради (далі — проект ТК).
Матеріальна відповідальність працівників є окремим видом відповідальності за трудовим законодавством та настає незалежно від притягнення працівника за завдану ним шкоду до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч. 3 ст. 130 КЗпП, ч. 6 ст. 391 проекту ТК). Також покладення на працівника матеріальної відповідальності не виключає можливості застосування до працівника інших заходів матеріального впливу (скажімо, позбавлення премії, вирахування із заробітної плати надмірно виплачених сум тощо).
Особливу увагу слід приділити розмежуванню матеріальної відповідальності за правилами трудового законодавства та майнової відповідальності працівників, які виконують певну роботу на підставі цивільних договорів, оскільки і правове регулювання, і наслідки застосування цих видів відповідальності значно різняться між собою. Так, матеріальна відповідальність завжди має особистий характер — працівник, у тому числі й неповнолітній, відповідає за заподіяну шкоду винятково сам, тоді як за положеннями цивільного права обов'язок відшкодування шкоди, завданої неповнолітнім, покладається і на його батьків (усиновлювачів) чи піклувальника. У трудовому праві підлягає відшкодуванню лише пряма дійсна шкода, до того ж, у переважній більшості випадків, в обмеженому розмірі (не більше середнього місячного заробітку працівника, який завдав шкоди), у той час. як у цивільному праві діє принцип повного відшкодування заподіяної шкоди з урахуванням і неодержаних доходів. Крім того, тягар доведення наявності підстав для застосування матеріальної відповідальності працівника лежить на роботодавцеві (тобто діє презумпція невинності працівника), натомість у цивільному праві встановлено презумпцію вини того, хто завдав шкоди. Щодо строків позовної давності, то для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника, матеріальної шкоди, трудовим законодавством встановлено строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. У цивільному ж праві строк позовної давності для стягнення завданої майнової шкоди становить три роки.
Судова практика містить досить багато прикладів, коли рішення судів скасовуються саме внаслідок неправильного визначення характеру відносин між сторонами у справі. Так, районний суд, задовольняючи позов підприємства С. до громадянина Б. про стягнення суми завданої шкоди лише частково, врахував матеріальне становище відповідача, посилаючись на ч. 2 ст. 137 КЗпП, відповідно до якої суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану. Проте обласний суд не погодився з такими мотивами зменшення розміру шкоди, що підлягала відшкодуванню, наголосивши, що районний суд не звернув уваги на один з пунктів укладеної між сторонами угоди, в якому було зазначено, що відповідач не є працівником підприємства С, а перебуває з ним у цивільно-правових відносинах.
Враховуючи викладене, обласний суд зауважив, що підстав для застосування будь-яких норм трудового законодавства немає, тому зменшення з урахуванням матеріального становища відповідача розміру заподіяної ним шкоди є неправомірним. Зважаючи на наведені обставини, рішення районного суду було скасовано, а справу надіслано на новий розгляд ("Бюлетень законодавства і юридичної практики України". — 1995 р. - № 3).
Як випливає зі змісту ст. 130 КЗпП та ч. 2 ст. 391 проекту ТК, підставою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є наявність прямої дійсної шкоди. її визначення надано у п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" від 29.12.1992 р., відповідно до якого під прямою дійсною шкодою слід, зокрема, розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для роботодавця провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві (тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків) грошові виплати. Таким чином, до прямої дійсної шкоди належать і нестача чи псування матеріальних цінностей, і витрати на ремонт пошкодженого майна, і суми стягнутих штрафів, і витрати на оплату вимушеного прогулу іншого працівника тощо. А от за прибутки, які роботодавець міг би отримати, але не отримав внаслідок неправильних дій (бездіяльності) працівника, останнього не можна притягнути до матеріальної відповідальності — про це прямо зазначено у ч. 4 ст. 130 КЗпП та у ч. 3 ст. 391 проекту ТК. Таким чином, наприклад, неможливо стягнути з робітника заводу, який вчинив прогул, суму збитків, що викликані простоєм станка, — такого працівника можна притягнути до дисциплінарної, але не до матеріальної відповідальності.
Не будь-яка пряма дійсна шкода є підставою для покладення на працівника матеріальної відповідальності — згідно з ч. 4 ст. 130 КЗпП (ч. 5 ст. 391 проекту ТК) працівників не може бути притягнуто до відповідальності за шкоду, яка належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику. На жаль, чинне законодавство не містить критеріїв, які б дозволяли з упевненістю віднести певну шкоду саме до зазначеної категорії ризику та відмежувати її від випадків прийняття необгрунтованих рішень заради виконання господарських зобов'язань будь-якою ціною. Але оскільки ризик — це поняття, що характеризує діяльність (вчинки) працівника, а отже, він може бути властивий як правомірній поведінці працівника, так і свідчити про порушення працівником трудових обов'язків, можна припустити, що ризик буде виправданим за наявності наступних обставин:
Крім того, видається доцільним визнавати право на ризик лише за працівником, який володіє відповідним рівнем професійної підготовки.
Беззаперечно виключається притягнення працівника до матеріальної відповідальності й за шкоду, заподіяну у стані крайньої необхідності з метою відвернути виникнення ще більшої шкоди.
Після того, як роботодавцем буде встановлено, що наслідком дій (бездіяльності) працівника є наявність прямої дійсної шкоди, і вона не належить до нормального виробничо-господарського ризику та не заподіяна у стані крайньої необхідності (тобто є підстави длй притягнення працівника до матеріальної відповідальності), слід визначити, чи присутні у вчинках працівника умови, за яких відповідно до трудового законодавства застосування матеріальної відповідальності буде правомірним. Перелік таких умов міститься у ст. 130 КЗпП (ст. 391 проекту ТК), і відсутність хоча б однієї з них виключає можливість покладення на працівника матеріальної відповідальності. До цих умов належать наступні юридичні факти:
Отже, насамперед для притягнення працівника до матеріальної відповідальності необхідно встановити факт порушення ним трудових обов'язків, визначених законодавством, колективним чи трудовим договором, посадовими інструкціями, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями роботодавця тощо. Таке порушення трудових обов'язків може виявлятися як у формі дії (наприклад, водій самовільно використав для перевезення вантажу непридатний для цього автомобіль роботодавця, внаслідок чого його було пошкоджено), так і бездіяльності (скажімо, продавець забув покласти м'ясо до морозильної камери і воно зіпсувалося). Невиконання ж незаконно покладених на працівника трудових обов'язків не може бути підставою для його притягнення до матеріальної відповідальності.
Наступною необхідною умовою застосування матеріальної відповідальності є причинний зв'язок між порушенням працівником трудових обов'язків та завданою шкодою — тобто працівник відповідає лише за ту шкоду, яка заподіяна саме внаслідок його дій чи бездіяльності. Наприклад, неможливо покласти на працівника матеріальну відповідальність за зламане обладнання, якщо буде встановлено, що це сталося через виробничий брак, допущений ще при виготовленні цього обладнання.
Зрозуміло, що для встановлення такого причинного зв'язку необхідно ретельно вивчити фактичні обставини порушення та виявити причини виникнення шкоди, проте суди не завжди ретельно дотримуються наведених правил. Так, рішенням районного суду було задоволено позов колгоспу А. до Ф. про стягнення грошової суми матеріальних збитків. Позивач зазначив, що відповідачка, працюючи бджолярем, неналежно ставилася до своїх службових обов'язків, внаслідок чого бджоли загинули.
Проте обласний суд не погодився з прийнятим рішенням, наголосивши, що однією з умов покладення матеріальної відповідальності за завдані підприємству збитки є наявність причинного зв'язку між протиправними діями (бездіяльністю) працівника та завданою шкодою, тоді як районний суд це питання взагалі не досліджував. Обласний суд зауважив, що Ф. було прийнято на роботу лише за кілька місяців до початку масової загибелі бджіл. Районним судом не було встановлено ні що саме мала б зробити, але не зробила відповідачка, щоб запобігти захворюванню та загибелі бджіл, ні що саме є причиною такого захворювання та чи можливо було взагалі цьому запобігти при тому стані пасіки, в якому вона знаходилася під час прийняття Ф. на роботу.
Зважаючи на викладене та зазначивши, що справу було розглянуто поверхово, областний суд скасував рішення районного суду та направив справу на новий розгляд ("Бюлетень законодавства і юридичної практики України". - 1995 р. - № 3).
І останньою обов'язковою умовою для застосування матеріальної відповідальності є наявність у заподіянні шкоди вини працівника. При цьому він визнається винним і у разі вчинення умисного порушення трудових обов'язків (тобто, коли працівник передбачав шкідливі наслідки своєї поведінки та бажав чи свідомо допускав можливість настання цих наслідків), і у випадку вчинення протиправного діяння з необережності (через недостатню обачність при виконанні трудових обов'язків, коли працівник не передбачав негативних наслідків своєї поведінки, хоч і повинен був би їх передбачити, чи легковажно розраховував попередити їх настання).
Отже, для покладення на працівника матеріальної відповідальності достатньо лише встановлення факту наявності вини незалежно від її форми. А от для визначення розміру, в якому мають бути відшкодовані заподіяні працівником збитки, встановлення умислу чи необережності подекуди має досить суттєве значення. Наприклад, відповідно до п. 1 ст. 133 КЗпП за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівнику у користування, останній несе обмежену матеріальну відповідальність (не більше свого середнього заробітку). За умисне ж знищення чи зіпсуття того ж самого майна у п. 5 ст. 134 КЗпП встановлено повну матеріальну відповідальність працівників (відшкодування заподіяної прямої дійсної шкоди без будь-яких обмежень).
Цілком очевидно, що працівника, в діях якого немає ознак винного заподіяння шкоди, не може бути притягнуто до матеріальної відповідальності. Проте у трудовому праві відсутній нормативний матеріал, щоб дати юридичну оцінку обставинам, наприклад, побутового чи особистого характеру, на які працівники досить часто посилаються в обгрунтування відсутності своєї вини, тому суди вимушені оцінювати заподіяння шкоди як винне чи ні, виходячи лише з конкретних обставин справи та загального принципу справедливості. Дещо полегшити вирішення цього питання має положення ч. 5 ст. 391 проекту ТК, яке містить вказівку на те, що наявність вини працівника за заподіяну шкоду визначається відповідно до ч. 2 ст. 388 цього ж проекту, в якій зазначено, що працівник вважається невинним, якщо під час виконання трудових обов'язків він виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього за обставин, що склалися, відповідно до нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договору, іншої угоди між роботодавцем і працівником, а також якщо цей працівник діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності.
Обов'язок доведення як факту заподіяння працівником прямої дійсної шкоди, так і наявності всіх інших вищезазначених умов, за загальним правилом, покладається на роботодавця.