Згідно зі ст. 27 Кодексу Законів про працю України (далі — КЗпП) визначено, що строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки,— шести місяців.
Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Слід звернути увагу, що ч. 3 ст. 27 КЗпП не передбачає обов'язкового продовження строку випробування, а лише допускає таку можливість, яку власник має право реалізувати шляхом видання наказу відповідного змісту, з яким працівник має бути ознайомлений.
Стаття 28 КЗпП передбачає, що якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.
У період випробування працівник користується усіма трудовими правами і має обов'язки відповідно до законодавства про працю, колективного та трудового договорів. Лише одна особливість є у його правовому становищі — в період випробування він може бути звільнений з роботи як такий, що не витримав випробування. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він приййятий. Звернемо увагу, що підставою для такого звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП, а не за результатами випробування.
Згідно зі ст. 24і КЗпП у разі укладання трудового договору між працівником та фізичною особою фізична особа зобов'язана в тижневий термін з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання в порядку, затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260.
Несвоєчасна реєстрація в центрі зайнятості трудового договору між працівником та роботодавцем — фізичною особою є порушенням вимог законодавства про працю, за що ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення передбачено відповідальність громадян — суб'єктів підприємницької діяльності у вигляді штрафу від 15 до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Договір вважатиметься зареєстрованим із дати його фактичного подання до центру зайнятості.
Крім того, роботодавець зобов'язаний у десятиденний термін з дня одержання ним свідоцтва про державну реєстрацію суб'єкта підприємницької діяльності (або з дня укладання трудового договору з найманим працівником) зареєструватися в центрі зайнятості за місцем свого знаходження як платник внесків на загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття та своєчасно і в повному розмірі сплачувати страхові внески.
Статтею 56 КЗпП передбачено можливість запровадження неповного робочого часу лише за згодою працівника і роботодавця, крім випадків, коли роботодавець зобов'язаний установити працівникові неповний робочий день чи тиждень. Згода між роботодавцем та працівником засвідчується письмовим документом, що підтверджує ініціативу однієї зі сторін (заява працівника чи повідомлення роботодавця), та наказом чи розпорядженням роботодавця, в якому зазначаються нова тривалість робочого тижня та робочого дня, дата їх запровадження та період, на який вони встановлюються. За відсутності в наказі цього періоду вважають, що нову тривалість робочого часу запроваджено до припинення трудового договору.
Коли ініціатива виходить від роботодавця та не досягнуто згоди з працівником про запровадження неповного робочого часу, ст. 32 КЗпП дає змогу роботодавцеві через зміни в організації виробництва і праці в односторонньому порядку встановлювати чи скасовувати неповний робочий час.
Колективним договором має бути визначено порядок запровадження чи скасування неповного робочого часу з ініціативи роботодавця за наявності зміни в організації виробництва і праці. Згідно зі ст. 32 КЗпП роботодавець має попередити працівника не пізніше як за два місяці про запровадження чи скасування роботи на умовах неповного робочого часу.
Відповідно до ст. 32 КЗпП попередження роботодавця про встановлення чи скасування неповного робочого часу з посиланням на конкретну норму колективного договору, наказ чи розпорядження роботодавця щодо цього факту має бути доведено персонально до кожного конкретного працівника, а не оформлено за структурним підрозділом чи певною категорією працівників.
Є чотири види відповідальності за такі порушення: дисциплінарна, матеріальна, адміністративна і кримінальна. Для керівників держпідприємств невиконання зобов'язань з виплати зарплати тягне розірвання контракту з керівником.
Як дисциплінарне стягнення ст. 147 КЗпП передбачає догану. її накладає орган, що приймає директора на роботу. Порядок накладання стягнення визначено у ст; 149 КЗпП.
На вимогу профспілкової організації власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником, якщо він порушує законодавство про працю і колективний договір. Рішення профспілки обов'язкове для власника. Оскаржити його власник або керівник може лише через суд. Відповідно до ст. 134 КЗпП керівник, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати більше одного місяця, якщо це призвело до виплати компенсації за порушення строків її виплати, несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, завданої підприємству з його вини.
Якщо сума шкоди не перевищує розмір середнього заробітку керівника, то відшкодування відбудеться на підставі розпорядження власника або уповноваженого ним органу. Якщо шкода більша, власник може звернутися до суду.
Згідно зі ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення за порушення строків виплати зарплати і за виплату її не в повному обсязі посадових осіб підприємства і приватних підприємців, у яких є наймані працівники, можуть оштрафувати в розмірі від 15 до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 255 грн до 850 грн). Виявляє порушення і складає адміністративні протоколи інспектор Державного департаменту нагляду за дотриманням законодавства про працю. А рішення про адміністративне стягнення приймає районний (міський) суд.
Згідно зі ст. 175 Кримінального кодексу за безпідставну невиплату заробітної плати більш ніж за місяць, вчинену навмисно (тобто якщо підприємство мало можливості для виплати заробітної плати, однак всупереч ч. З ст. 15 Закону України «Про оплату праці» цього не зроблено), керівника можуть оштрафувати на суму 100—300 неоподатковуваних мінімумів (1700—5100 грн), позбавити права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю строком до 5 років, засудити до виправних робіт строком до 2 років і навіть до позбавлення волі строком до 2 років і без права обіймати конкретні посади або займатися певною діяльністю строком до 3 років.
Якщо зарплату не виплатили при нецільовому використанні коштів, то директору загрожує штраф 500—1000 неоподатковуваних мінімумів (8500—17000 грн) або обмеження волі на строк до 5 років, або позбавлення волі на строк до 3 років.
Кримінальна справа за ст. 175 Кримінального кодексу України порушується за заявами громадян і представників влади; громадських організацій; повідомленнями, опублікованими в пресі, а також за виявленими слідчим, прокурором, органом дізнання або судом ознаками злочину.
Рішення про кримінальну відповідальність за порушення законодавства про оплату праці приймають районні (міські) суди на підставі матеріалів кримінальної справи.
Працівник, який не одержав зарплати, повинен письмово звернутися до керівника підприємства з проханням забезпечити її виплату. Якщо вимогу не задовольнять, то виникає трудовий спір. Ст. 233 КЗпП дозволяє працівнику звертатися до суду для вирішення трудового спору без сплати державного мита.
Працівник, якому не виплатили зарплату, має звернутися до Держнаглядпраці й місцевих органів праці та соціального захисту населення, до профспілкового органу. У ст.ст. 248 і 251 КЗпП зазначено: при затримці зарплати роботодавець зобов'язаний на вимогу виборних профспілкових органів дати дозвіл на отримання в банках інформації про наявність коштів на рахунках підприємства. У разі відмови його дії можна оскаржити в суді.
Невиплата зарплати — це ще й порушення умов колективного договору. А профспілкам надано право контролювати його виконання (ст. 20 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Отже, при затримці зарплати профспілки мають право надсилати роботодавцям подання про усунення порушень умов колективного договору. І якщо керівництво підприємства відмовить їм у цьому, такі дії можна оскаржити в суді.
Законом України від 17 жовтня 2002 р. внесено зміни до ст.ст. 41 і 134 КЗпП, спрямовані на посилення персональної відповідальності керівників за несвоєчасну виплату зарплати, що дають власнику або уповноваженому ним органу право застосовувати матеріальну відповідальність до керівника підприємства, який своєчасно не виплачує її працівникам.
На органи прокуратури відповідно до Закону України «Про прокуратуру» покладено нагляд за дотриманням законодавства, в тому числі про працю. Тому можна звертатись за захистом своїх прав і до органів прокуратури.
Час простою не з вини працівника, як передбачено ст. 113 КЗпП, оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.
За час простою, коли не з вини працівника виникла виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для життя чи здоров'я людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, за працівником зберігається середній заробіток. Час простою з вини працівника не оплачується.
Чисельність працівників, потрібних для виконання певних робіт, затверджується в штатному розписі — документі, що встановлює для підприємства, установи або організації структуру адміністративно-управлінського апарату, його чисельність й посадові оклади.
Під поняттям «позаштатні працівники» розуміють працівників, які виконують роботу без зарахування їх до штатного (спискового) складу підприємства, установи чи організації.
До позаштатних працівників належать переважно страхові агенти, артисти концертних організацій і кіностудій, викладачі вищих та середніх спеціальних навчальних закладів з погодинною оплатою праці тощо.
Підставою для виникнення трудових правовідносин з позаштатними працівниками є укладений з ними трудовий договір або угода, в яких передбачено обсяг і характер роботи, норми часу і розцінки, терміни початку і закінчення робіт, їхню загальну вартість. На таких працівників, відповідно до ст. 48 КЗпП, ведуться трудові книжки за умови, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню.
Згідно з ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті — нез'явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності протягом більш як чотирьох місяців підряд), а також у період перебування працівника у відпустці (це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації). Тому посада такого працівника має залишатися в штатному розписі доти, доки він не приступить до виконання своїх обов'язків, і лише після його звільнення, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП, можна вивести цю посаду зі штатного розпису.
Для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП підставою є виявлення невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок нових обставин його стану здоров'я, які не могли бути відомі роботодавцю під час укладання трудового договору або його зміни.
До ухвалення рішення про звільнення роботодавець відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП зобов'язаний запропонувати такому працівникові наявні вакантні робочі місця, що відповідають його стану здоров'я, рівню кваліфікації чи потребують нижчого рівня кваліфікації. Згоду працівника на його переведення на запропоновані вакантні місця або його відмову від такого переведення має бути оформлено заявою працівника або актом про відмову від запропонованої роботи. Відповідно до ст. 43 КЗпП роботодавець зобов'язаний отримати попередню згоду профспілкового органу на розірвання трудового договору за п. 2 ст. 43 КЗпП. Вона має бути надана в порядку, встановленому ст. 9 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням гарантій, передбачених ст. 41 цього Закону.
Працівника не можна звільнити в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці.
У разі додержання викладених вище нормативно-правових вимог роботодавець має право на розірвання трудового договору з працівником на підставі п. 2 ст. ,40 КЗпП у зв'язку з виявленням невідповідності працівника виконуваній роботі внаслідок його стану здоров'я.
Відповідно до ст. 9 Закону України «Про охорону праці» в редакції Закону України від 21 листопада 2002 р. № 8229-IV «Про внесення змін до Закону України «Про охорону праці» за працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігаються місце роботи (посада) і середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або встановлення стійкої втрати професійної працездатності. Відповідно до ст. 6 цього Закону працівника, який за станом здоров'я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець зобов'язаний перевести за його згодою на таку роботу на термін, зазначений в медичному висновку, і в разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.
Відповідно до ст. 21 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» Фонд соціального страхування від нещасних випадків зобов'язаний у встановленому законодавством порядку вжити всіх заходів для підтримання, підвищення і відновлення працездатності потерпілого відповідно до висновків лікарсько-кваліфікаційної комісії (ЛКК) або медико-соціальної експертної комісії (МСЕК), проводити навчання та перекваліфікацію потерпілого, якщо внаслідок ушкодження здоров'я або заподіяння моральної шкоди потерпілий не може виконувати попередню роботу, пра-цевлаштовувати осіб із зниженою працездатністю.
Таким чином, якщо працівникові внаслідок ушкодження здоров'я, пов'язаного з виконанням трудових обов'язків, висновком ЛКК до відновлення працездатності або до встановлення висновком МСЕК стійкої втрати професійної працездатності заборонено виконувати роботи, обумовлені трудовим договором, роботодавець зобов'язаний перевести такого працівника за його згодою на роботу, що відповідає стану його здоров'я, на термін, визначений висновком ЛКК. У разі потреби він зобов'язаний також встановити скорочений робочий день та організувати навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства. При цьому протягом усього цього періоду за працівником зберігається середній заробіток.
Якщо працівникові внаслідок ушкодження здоров'я, пов'язаного з виконанням трудових обов'язків, висновком МСЕК було встановлено стійку втрату професійної працездатності, в разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи він може бути звільнений роботодавцем на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП з додержанням установлених законодавством загальних умов такого звільнення.
Пункт 1-1 ст. 40 КЗпП щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв'язку з досягненням працівником пенсійного віку втратив чинність на підставі Закону від 12 липня 1994 р. № 92/94-ВР. Отже, звільнити з роботи працівника із зазначених підстав власник не має права.
Водночас на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації організації (банкрутства) або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності штату працівників.
Якщо власник після раніше проведеного ним скорочення чисельності чи штату і звільнення працівників знову бере на роботу працівників аналогічної кваліфікації, згідно зі ст. 42-1 КЗпП працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має переважне право на укладення трудового договору. Якщо трудовий договір із працівником розірвано за скороченням чисельності штату працівників через зміни в організації виробництва і праці, закон вимагає попередити працівника про майбутнє звільнення не пізніше, ніж за два місяці. Відповідно до ст. 42 КЗпП переважне право на залишення на роботі надається працівникам із вищою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Ст. 179 КЗпП передбачає право особи, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, працювати на умовах неповного робочого часу зі збереженням виплати допомоги по догляду за дитиною. Якщо в період такої роботи жінка захворіє, вона має право на допомогу з тимчасової непрацездатності на загальних підставах, оскільки на її заробіток нараховують і з нього утримують внески на соціальне страхування від непрацездатності. Якщо захворіє дитина, допомогу з тимчасової непрацездатності не виплачують, тому що працівник перебуває у відпустці по догляду за дитиною, під час якої листок непрацездатності по догляду за хворою дитиною не видають (п. 3.15 Інструкції про порядок видачі документів, що підтверджують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров'я України від 13 листопада 2001 р. № 455).
За ст. 185 КЗпП власник або уповноважений ним орган повинен у разі потреби виділяти вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу.
Відповідно до ст. 47 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» для забезпечення відновлення здоров'я застрахована особа і члени її сім'ї мають право на санаторно-курортне лікування, оздоровлення в спеціалізованих оздоровчих закладах (у тому числі дитячих) у межах асигнувань, установлених бюджетом Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності на зазначені цілі, та в порядку і на умовах, визначених правлінням Фонду. Послуги застрахованим особам, пов'язані із санаторно-курортним лікуванням, надають за наявності медичних показань.
Рішення про призначення матеріального забезпечення і надання соціальних послуг (у тому числі виділення путівок на санаторно-курортне лікування) ухвалює комісія (уповноважений) із соціального страхування, що створюється на підприємстві, в установі, організації, до складу якої входять представники адміністрації підприємства (установи, організації) та застрахованих осіб (профспілкових або інших органів, котрі представляють інтереси застрахованих осіб).
Порядок розподілу путівок установлено Інструкцією про порядок планування, обліку, видачі путівок на санаторно-курортне лікування та оздоровлення застрахованих осіб і членів їх сімей, придбаних за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, затвердженою правлінням Фонду від 24 грудня 2001 р. № 51. Путівку видають застрахованій особі за основним місцем роботи на підставі особистої заяви, медичної довідки про потребу санаторно-курортного лікування (№070-о) та рішення комісії (уповноваженого) із соціального страхування.
Право громадян працювати на двох (і більше) підприємствах, установах, організаціях одночасно (за сумісництвом) закріплено ст. 21 КЗпП. Укладаючи трудовий договір, працівник вступає з підприємством у трудові відносини. Отже, взаємовідносини працівника і підприємства, установи, організації, де він працює за сумісництвом, так само як і за місцем основної роботи, мають відповідний характер.
Обов'язковість надання працівнику щорічної відпустки встановлена ст. 74 КЗпП. На її підставі «громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами й організаціями незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткова) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати». В цій статті, як і в ст. 2 Закону України «Про відпустки», немає обмежень у праві на щорічну відпустку. Отже, дане правило поширюється і на працівника, який працює за сумісництвом. Водночас ст. 83 КЗпП і ст. 24 вищезазначеного Закону зобов'язують роботодавця при звільненні працівника виплатити йому грошову компенсацію за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.
Таким чином, норми законодавства про працю, що передбачають право працівників на щорічні відпустки або заміну їх грошовою компенсацією, не містять обмежень за характером трудових відносин (за основним місцем роботи або за сумісництвом).
Чинним законодавством (ст. 80 КЗпП) заборонено не надавати щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд.
Згідно зі ст. 79 КЗпП щорічна основна та додаткові відпустки (приміром, за ненормований робочий день) надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку. Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.
Якщо з певних причин, які зазначені у ст. 80 КЗпП, щорічна і додаткові відпустки переносяться на інший період за згодою працівника та за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, то вони надаються у погоджений з власником або уповноваженим ним органом час повної тривалості — приміром, 24 календарних дні основної та 7 календарних днів додаткової відпустки за ненормований робочий день.
За бажанням працівника частина щорічної відпустки може бути замінена грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути меншою ніж 24 календарних дні.
Особам віком до вісімнадцяти років заміна усіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.
У ст. 3 Закону України «Про відпустки» зазначено, що при звільненні працівника за його бажанням йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. У разі звільнення працівника у зв'язку з порушенням ним трудової дисципліни такої відпустки не надають.
Прогул є порушенням трудової дисципліни, це визначено ст. 142 КЗпП, з якої випливає, що підприємства встановлюють трудовий розпорядок, котрий будується на правилах внутрішнього трудового розпорядку. Ці правила затверджує трудовий колектив за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілки організації (профспілкового представника). У свою чергу, власник та профспілковий орган розробляють правила на основі Типових правил трудового розпорядку. Відповідно до п. 25 зазначеного документа прогул (неявку на роботу без поважних причин) визначено як одне з дисциплінарних порушень. Виходячи з цього, звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням. Тому при його застосуванні потрібно додержуватися відповідних правил оформлення.
Отже, при звільненні за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП) працівнику не надають відпустку. Але за відпрацьований ним час при звільненні потрібно виплатити компенсацію за невикористану відпустку. Виплата компенсації за невикористану відпустку проводиться таким чином: спочатку підраховують кількість календарних днів, за які працівник не одержував відпустку до дня прогулу, а потім — кількість днів відпустки, що припадають на дні прогулу. П. 1 ч. 1 ст. 9 Закону України «Про відпустки» передбачає, що до стажу роботи, який дає право на щорічну відпустку, зараховується час фактичної роботи протягом робочого року, за який надається відпустка. Отже, час, який працівник прогуляв, не зараховується до згаданого стажу роботи і за цей час не виплачується компенсація за невикористану відпустку.
На підприємствах мають затверджуватися положення про преміювання за основні виробничі результати, а також положення про порядок призначення і виплати премій за окремі досягнення у праці. Цілком припустимим є затвердження єдиного положення про преміювання. Це положення має бути додатком до колективного договору.
Положення має визначати умови, показники, розміри преміювання, а також виробничі упущення, інші проступки, за які працівники позбавляються премії повністю чи частково, наприклад: порушення вимог виробничих та технологічних інструкцій; порушення норм охорони праці; невиконання чи неналежне виконання господарських договорів; прогул; поява на роботі в нетверезому стані; порушення встановленого режиму роботи; розголошення комерційної таємниці тощо. Позбавлення премії повністю чи частково у зв'язку зі скоєнням працівником виробничого упущення має оформлятися наказом.
Законодавством України не передбачено можливості позбавлення працівників премії за виробничі результати за дії, не пов'язані з роботою.
Відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: дбгана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для деяких категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган зобов'язані зажадати письмові пояснення, це передбачено ст. 149 КЗпП. Проте відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом кількох осіб, що підтверджує відмову працівника надати пояснення щодо порушення трудової дисципліни.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Це відповідає правилу ч. 1 ст. 61 Конституції, яким заборонено за одне й те саме порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того самого виду. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП). Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від засвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів юридичну чинність стягнення, але в разі спору відмову має бути доведено в судовому порядку. На практиці відмова засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту. Відмова може доводитися й іншими доказами, згідно зі ст. 226 КЗпП та Цивільним процесуальним кодексом України.
У разі такого порушення працівником трудової дисципліни, як поява на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння (поява в такому вигляді на робочому місці в робочий час), п. 7 ст. 40 КЗпП власникові надано право розірвати трудовий договір, укладений з працівником.
Згідно зі ст. 169 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти забезпечити фінансування і організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба в професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові, термін і порядок його проведення встановлює Міністерство охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праці. Основним нормативним актом, що регулює порядок проведення медичних оглядів, є Положення про медичний огляд працівників певних категорій, затверджене наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 березня 1994 р. № 45.
Власник разом із санітарно-епідеміологічною станцією, профспілковим комітетом визначає контингент осіб, які підлягають періодичним медичним оглядам, складає в двох примірниках поіменний список, узгоджуючи його в санепідстанції, і направляє працівників на медогляд, забезпечивши їх медичними і санітарними книжками згідно з формами, затвердженими Міністерством охорони здоров'я України, та бланками-направленнями на медогляд в лікувально-профілактичний заклад, і контролює термін його проходження.
За час проходження медичного огляду за працівником зберігається місце роботи (посада) і середній заробіток, який розраховується відповідно до норм Порядку обчислення середнього заробітку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100. Пунктом 2 цього Порядку передбачено, що в усіх випадках збереження середньої заробітної плати (за деякими винятками) середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов'язано відповідну виплату. Під час обчислення середньої заробітної плати згідно з п. З цього Порядку враховуються: основна заробітна плата, доплати та надбавки, премії, які не носять одноразового характеру, та одноразова винагорода за підсумками роботи за рік і вислугу років. Виплати, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, нараховують множенням середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), які має бути оплачено за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів (годин) за цей період.