Кожен працівник згідно з ч. 2 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору як на одному, так і одночасно на декількох підприємствах, в установах чи організаціях (звісно, за умови, що інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін).
Завдяки згаданій нормі трудового законодавства працівники мають змогу, крім основного трудового договору, укладати ще й трудові договори про роботу за сумісництвом, визначення якого наведено у Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, яке затверджено наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції та Міністерства фінансів України від 28. 06. 1993 р. № 43 (далі — Положення). Згідно з п. 1 цього Положення сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж самому або на іншому підприємстві, в установі, організації або в громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Вказане поняття цілком узгоджується зі змістом ст. 52 проекту нового Трудового кодексу України (у редакції, підготовленій до другого читання), відповідно до якої сумісництвом є виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи, яка може виконуватися як за місцем основної роботи (внутрішнє сумісництво), так і на іншому підприємстві (зовнішнє сумісництво).
Саме ознака виконання роботи у час, вільний від виконання обов'язків за основним трудовим договором, відрізняє сумісництво від суміщення професій (посад), оскільки останнє означає виконання додаткових трудових обов'язків у робочий час при незмінній його тривалості, тоді як сумісництво передбачає незмінну інтенсивність праці, але збільшення тривалості робочого часу.
При прийнятті на роботу за сумісництвом працівник не зобов'язаний пред'являти трудову книжку, що цілком зрозуміло, оскільки у переважній більшості випадків це взагалі є неможливим — адже трудова книжка має знаходитись за місцем основної роботи працівника, a u видача працівникові до моменту його звільнення з роботи трудовим законодавством не передбачена. У п. 1.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції та Міністерства соціального захисту населення України від 29. 07. 1993 р. № 58, прямо вказано, що на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи (запис відомостей про роботу за сумісництвом може провадитись лише за бажанням працівника). Таким чином, єдиними документами, пред'явлення яких вправі вимагати роботодавець при прийнятті на роботу працівника за сумісництвом, є паспорт останнього та (але лише у разі, якщо робота потребує спеціальних знань) диплом чи інший документ, що підтверджує наявність у працівника відповідної освіти чи професійної підготовки.
Також не має потреби при влаштуванні на роботу за сумісництвом запитувати дозвіл роботодавця за основним місцем роботи.
На порядок укладання трудового договору про роботу за сумісництвом поширюються загальні правила КЗпП. Слід звернути увагу, що навіть якщо працівник приймається на роботу за сумісництвом тим же самим роботодавцем, в якого працює й на основній роботі, укладення нового трудового договору є обов'язковим (на відміну від суміщення, при якому оформити відносини можна шляхом внесення змін до попереднього трудового договору). При цьому трудовий договір про роботу за сумісництвом та основний трудовий договір між собою юридично не пов'язані (навіть якщо їх укладено з одним роботодавцем): цілком можливо за одним з цих договорів притягнути працівника до відповідальності, а за іншим у той самий час — видати премію.
Законодавством, колективним договором, а також трудовим договором, який для працівника є основним, можуть бути встановлені обмеження на сумісництво (ч. 2 ст. 21 КЗпП). Порушення зазначених обмежень, встановлених у будь-який із наведених способів, є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
На відміну від законодавства СРСР в Україні не існує спеціальних нормативних актів про обмеження сумісництва, які б поширювалися на працівників підприємств всіх форм власності, проте для окремих категорій працівників заборону на роботу за сумісництвом (хоч і з певними винятками) все ж встановлено. Зокрема, сумісництво не допускається для:
· народних депутатів — крім викладацької, наукової та творчої діяльності, а також медичної практики (п. 4 ч. 1 ст. З Закону "Про статус народного депутата України");
· державних службовців та інших осіб, уповноважених на виконання функцій держави — крім наукової, викладацької та творчої діяльності і медичної практики (ч. 1 ст. 5 Закону "Про боротьбу з корупцією");
· суддів — за винятком наукової, викладацької та творчої роботи (ст. 5 Закону "Про статус суддів");
· прокурорів та слідчих прокуратури — крім наукової і педагогічної діяльності (ч. 5 ст. 46 Закону "Про прокуратуру");
· державних і приватних нотаріусів—за винятком викладацької і наукової діяльності (ч. 2 ст. З Закону "Про нотаріат");
· керівників державних підприємств, установ, організацій, їх заступників, керівників структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їх заступників — за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності (п. 4 Положення).
Але при цьому необхідно звернути особливу увагу на те, що вказані обмеження встановлені саме на роботу за сумісництвом і не поширюються на суміщення професій чи посад. У судовій практиці міститься, на жаль, досить багато прикладів, коли суди це не враховують й безпідставно притягують працівників до відповідальності. Так, постановою судді Жовківського районного суду Львівської області було притягнено Д. до адміністративної відповідальності за п. "б" ч. 1 ст. 5 Закону "Про боротьбу з корупцією" (далі — Закон) у вигляді попередження. Як визнав суд, Д., працюючи юрисконсультом виконавчого комітету Жовківської міської ради, будучи державним службовцем, виконував й роботу опалювача цієї ради на умовах сумісництва, за що одержував щомісяця 30 відсотків від посадового окладу опалювача.
Голова Верховного Суду України зауважив, що згідно з п. "б" ч. 1 ст. 5 Закону державні службовці не мають права виконувати роботу на умовах сумісництва і несуть за це адміністративну відповідальність, а юрисконсульт Д. виконував роботу на умовах суміщення (а не сумісництва), тому він не підпадає під дію цього Закону.
Як вбачається з матеріалів справи, зазначив Голова ВСУ, у зв'язку з виникненням виробничої потреби голова міської ради своїм розпорядженням призначив Д. — юрисконсульта виконавчого комітету ради — відповідальним за опалення та обслуговування газового обладнання. При цьому трудовий договір із Д. на виконання ним роботи опалювача укладено не було — тобто він суміщував цю роботу з посадою юрисконсульта, а відповідну доплату йому було встановлено за суміщувану роботу згідно зі ст. 105 КЗпП.
Таким чином, Д. виконував роботу юрисконсульта й опалювача в одній і тій самій установі — виконавчому комітеті — в межах норми робочого часу з певною доплатою за роботу опалювача, отже, як наголосив Голова ВСУ, корупційного правопорушення згідно з нормами Закону в діях Д. немає.
З огляду на те, що суд безпідставно визнав Д. винним у вчиненні зазначеного правопорушення, формально дослідивши при розгляді справи обставини, передбачені статтями 247 і 280 Кодексу України про адміністративні правопорушення, Голова ВСУ постанову судді Жовківського районного суду Львівської області скасував, а справу — закрив. ("Рішення Верховного Суду України". — 2000).
Також необхідно мати на увазі, що у додатку до Положення міститься Перелік робіт, які не вважаються сумісництвом. До них, зокрема, належить літературна робота, яка оплачується з фонду авторського гонорару, технічна, медична, бухгалтерська й інша експертиза з разовою оплатою праці, педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більше як 240 годин на рік, робота без зайняття штатної посади на тому ж підприємстві та будь-яка інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці на основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи. Крім того, не є сумісництвом робота, що виконується за цивільно-правовими договорами (наприклад, доручення чи підряду).
Для усіх працівників державних підприємств обмежено тривалість роботи за сумісництвом — вона не може перевищувати чотирьох годин на день у робочі дні і повного робочого дня у вихідний день. При цьому загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 2 постанови Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" від 03. 04. 1993 р. № 245 - далі Постанова). Зазначене обмеження стосується як працівників, для яких державне підприємство є основним місцем роботи, так і працівників, які працюють на ньому за сумісництвом.
Відповідно до п. 1 Постанови керівники державних підприємств разом з профспілковими комітетами можуть вводити обмеження на сумісництво для працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких роботах чи роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких за сумісництвом може призвести до наслідків, що негативно впливатимуть на стан здоров'я працівників та безпеку виробництва. Цією ж постановою передбачено і обмеження сумісництва для осіб, що не досягли 18-річ-ного віку, та вагітних жінок. Хоч редакція Постанови недостатньо чітка, проте можна зробити висновок, що обмеження на сумісництво для неповнолітніх працівників та вагітних жінок є прямою законодавчою забороною сумісництва (але слід враховувати, що ця заборона поширюється лише на державні підприємства).
Робота ж за сумісництвом на недержавних підприємствах чинним законодавством не обмежується (навіть для неповнолітніх, вагітних, працівників, зайнятих на важких роботах та роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці) — тут доцільно вводити такі обмеження колективними договорами, як це передбачено ч. 2 ст. 21 КЗпП. А от у ч. 4 ст. 52 проекту Трудового кодексу України міститься пряма заборона щодо прийняття на роботу за сумісництвом неповнолітніх осіб та вагітних жінок.
При роботі за сумісництвом оплата праці проводиться за фактично виконану роботу (ст. 102і КЗпП та ст. 228 проекту Трудового кодексу України). Проте дане формулювання зовсім не означає, що праця працівників-сумісників має оплачуватися лише відрядно — цілком можливою є й погодинна оплата праці сумісників (під "фактично виконаною роботою" слід вважати ту, виконання якої зафіксовано у відрядному наряді, або роботу, виконання якої відображено у табелі обліку робочого часу). За загальним правилом, отримана за роботу за сумісництвом заробітна плата не враховується при обчисленні середнього заробітку на основній роботі. Однак з цього правила є винятки: так, у п. 10 Положення передбачено, що заробітна плата на всіх місцях роботи враховується при обчисленні середнього заробітку вчителям і викладачам всіх навчально-освітніх і вищих навчальних закладів, педагогічним працівникам навчально-виховних закладів, медичним і фармацевтичним працівникам, сестрам милосердя організацій Червоного Хреста і Червоного Півмісяця України.
Розмір заробітної плати за фактично виконану роботу за сумісництвом законодавством не обмежується. Так, згідно з п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" від 24. 12. 1999 р. № 13 сумісники мають право на оплату фактично виконаної роботи й тоді, коли було порушено встановлені для певної категорії працівників обмеження для роботи за сумісництвом (хоча такі порушення за певних умов можуть бути підставою для припинення трудового договору за сумісництвом).
Щодо оплати працівникам-сумісникам відпусток, то вона провадиться на загальних підставах — у ст. 2 Закону "Про відпустки" наголошується, що право на відпустку зі збереженням на її період заробітної плати мають усі працівники. Отже, відпустка, що надається на роботі за сумісництвом, завжди має оплачуватись — навіть тоді, коли працівник уклав договір про роботу за сумісництвом на тому ж підприємстві, де він працює за основним трудовим договором (при цьому як на державному підприємстві, так і на підприємствах недержавного сектора). Також необхідно звернути увагу на те, що сумісники вправі використовувати відпустки за власним бажанням одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. При звільненні ж з роботи за сумісництвом працівникам повинна виплачуватись компенсація за невикористану відпустку, а розповсюджена на практиці відмова сумісникам в оплаті відпусток не відповідає чинному законодавству і має оскаржуватися.
Підстави та порядок звільнення з роботи сумісників аналогічні загальним підставам і порядку звільнення працівників. Лише для осіб, що працюють за сумісництвом на підприємствах державної форми власності, встановлені додаткові підстави для припинення трудового договору за сумісництвом: згідно з п. 8 Положення за ініціативою роботодавця сумісник може бути звільнений з роботи у зв'язку з прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником, а також у разі обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці. При звільненні з роботи за сумісництвом з вказаних підстав виплата вихідної допомога не здійснюється (в усіх інших випадках звільнення з роботи сумісника з ініціативи роботодавця суміснику виплачується вихідна допомога на загальних засадах у розмірі не менше середнього заробітку, який він отримує). Оскільки звільнення з роботи за сумісництвом не може бути підставою для того, щоб вважати особу безробітною, то допомога по безробіттю звільненим сумісникам не виплачується.