Будь-які трудові відносини виникають за взаємним бажанням роботодавця та працівника, а тому цілком логічним є й встановлення у п. І ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) можливості припинення трудового договору за угодою його сторін. Хоча ця підстава припинення трудових відносин відома вітчизняному законодавству вже не один десяток років, на практиці вона майже не застосовується — її весь час плутають із розірванням трудового договору з ініціативи працівника (звільненням за власним бажанням — ст. 38 КЗпП), незважаючи на те, що ці окремі підстави припинення трудового договору передбачають різний порядок й оформлення звільнення працівника та різні правові наслідки для обох сторін договору.
Перш за все необхідно звернути увагу, що для звільнення працівника за власним бажанням цілком достатньо лише його волевиявлення — через два тижні після подання керівництву відповідної заяви він зможе без будь-яких несприятливих для себе наслідків вже не виходити на роботу незалежно від ставлення до його звільнення роботодавця. Обов'язковою ж умовою для припинення трудового договору за угодою сторін є наявність взаємного волевиявлення і працівника, і роботодавця, яке спрямоване на припинення трудових відносин. З огляду на це, працівник не може бути звільнений за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, якщо одна зі сторін трудового договору не дає згоди на його припинення за вказаною правовою нормою (або ж якщо між працівником та роботодавцем не досягнуто домовленості про дату звільнення). За таких обставин трудові відносини можуть бути розірвані з ініціативи працівника чи роботодавця з інших підстав, передбачених трудовим законодавством, та з додержанням встановлених для них вимог КЗпП.
Якщо ж взаємна згода сторін трудового договору на його припинення за п. 1 ч. І ст. 36 КЗпП існує, то той факт, від кого саме виходила така пропозиція, не має значення — якщо друга сторона з нею погоджується, то вважається, що працівник та роботодавець досягай угоди про припинення трудового договору, і працівник у погоджений термін звільняється з роботи. Як правило, звільнення за п. 1 ч. І ст. 36 КЗпП застосовується при достроковому припиненні трудових договорів, укладених на певний термін або на час виконання певної роботи — адже і за ініціативою роботодавця, і за ініціативою працівника такий договір може бути розірваний до закінчення строку його чинності лише за наявністю зазначених у законі підстав (наприклад, тих, що містяться у статтях 39—41 КЗпП). Коли ж у жодної зі сторін немає права на дострокове розірвання строкового трудового договору, а вони бажають припинити свої трудові відносини, їм залишається про це тільки домовитися. Втім, ніщо не заважає припинити за цією підставою й трудовий договір, який був укладений на невизначений термін, — просто потреби у цьому, зазвичай, немає.
При звільненні за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за два тижні, як це передбачено при його звільненні за власним бажанням. Угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору й воно не тотожне власному бажанню працівника як одній з підстав припинення трудових відносин. Для визначення сфери застосування угоди сторін як окремої підстави припинення трудового договору необхідно обов'язково розмежовувати випадки звільнення за угодою сторін та припинення трудових відносин за бажанням працівника, але не через два тижні після подання відповідної заяви, а у строк, про який просить працівник. Так, у ч. 1 ст. 38 КЗпП зазначено, що у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу, неможливість проживання у даній місцевості, що підтверджено медичним висновком, вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом, догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи, вихід на пенсію, прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, вказаний у заяві працівника про звільнення. Також працівник вправі вимагати розірвання трудового договору за власним бажанням у визначений ним строк, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч. З ст. 38 КЗпП). Але ці випадки не свідчать ані про те, що працівник звільняється за угодою сторін, ані про те, що строк припинення трудових відносин визначений за домовленістю працівника й роботодавця. У такому разі і для самого звільнення, і для визначення його строку достатньо лише волевиявлення працівника — згоди роботодавця не потрібно, оскільки він за наявності викладених обставин зобов'язаний видати наказ (розпорядження) про звільнення працівника у вказаний ним строк.
Що ж до строку припинення трудових відносин за угодою сторін, то у п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду трудових спорів" від 06.11.1992 р. № 9 (далі — Постанова ВСУ) наголошено, що при домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП договір припиняється в термін, визначений сторонами (щоправда, порядок досягнення такої домовленості чинним законодавством не врегульований).
Також необхідно звернути увагу, що на практиці досить часто трапляються випадки, коли у працівника не існує поважних причин для припинення трудового договору у вказаний ним строк (без попередження роботодавця про своє звільнення за два тижні), але він все ж таки просить роботодавця звільнити його за власним бажанням до закінчення двотижневого строку після подання заяви про звільнення. Звісно, ніщо не заважає роботодавцеві задовольнити таке прохання працівника, але таке звільнення вважатиметься здійсненим не за угодою сторін (хоч строк звільнення і був між ними погоджений), а за ініціативою працівника за ст. 38 КЗпП. З цього приводу у вищезгаданій Постанові ВСУ зазначено, що сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження ще не означає, що трудовий договір припинений за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП — якщо не було домовленості сторін спеціально про цю підставу припинення трудового договору, то звільнення вважається проведеним за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП).
Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Якщо пропозиція про припинення трудового договору за угодою сторін надходить від працівника, то він, зазвичай, подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання про звільнення з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП та зазначає бажану дату свого звільнення. Але, на відміну від випадку звільнення працівника за власним бажанням, письмова заява про звільнення за угодою сторін не є обов'язковою — сторони можуть і в усній формі дійти згоди про припинення трудових відносин, оформивши звільнення працівника наказом чи розпорядженням роботодавця. Між тим, зважаючи на те, що на практиці така підстава припинення трудового договору як угода сторін досить часто використовується власниками підприємств з метою ухилення від виконання імперативних норм, які регулюють порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця, для забезпечення захисту прав працівника під час звільнення за цією підставою варто було б передбачити обов'язкову письмову форму такої угоди.
Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися тільки у письмовій формі. У наказі (розпорядженні) та трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення.
Якщо роботодавець та працівник вже домовилися між собою про припинення трудових відносин за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, то анулювання такої домовленості може мати місце також лише у разі їх взаємної згоди на це. Внаслідок цього працівник не вправі вимагати поновлення на роботі, якщо роботодавець видав наказ про його звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (звісно, позбавити працівника можливості звернутися з відповідним позовом до суду неможливо, але це зовсім марна справа, оскільки він все одно залишиться незадоволеним). На підтвердження викладеного можна навести як приклад судове рішення у справі за позовом І. до виконавчого комітету Керченської міської ради (далі — виконком) про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.
У позовній заяві І. вказував, що з березня 2000 р. працював в установі відповідача на посаді начальника управління з питань фізичної культури та спорту. 23 липня 2002 р. він подав заяву про відпустку з наступним звільненням, однак потім її відкликав, оскільки вона, як стверджував позивач, була складена ним під тиском. Проте розпорядженням голови зазначеної міської ради його все одно було звільнено з посади з 15 вересня 2002 р. за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Керченський міський суд рішенням від 7 липня 2003 р. у задоволенні позову відмовив, проте судова палата у цивільних справах Апеляційного суду Автономної Республіки Крим це рішення міського суду скасувала й ухвалила нове рішення про поновлення І. на роботі та стягнення на його користь 5 тис. 465 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України (далі — Судова палата ВСУ), розглянувши касаційну скаргу виконкому та матеріали справи, наголосила, що згідно з ч. 1 ст. З Закону України "Про відпустки" за бажанням працівника в разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням, датою якого в цьому разі є останній день відпустки. Ухвалюючи рішення про поновлення позивача на роботі, Апеляційний суд Автономної Республіки Крим виходив з того, що його звільнено за власним бажанням за ст. 38 КЗпП і це не позбавляло І. права відкликати заяву про звільнення до закінчення відпустки. Між тим, як зауважила Судова палата ВСУ, висновок Апеляційного суду Автономної Республіки Крим не ґрунтується на матеріалах справи, оскільки І. подав заяву про надання відпустки з наступним звільненням з роботи саме за угодою сторін, тобто за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (це підтверджується копією заяви про відпустку), і його було звільнено з роботи саме за цією статтею ще до подання ним заяви про відмову від звільнення.
Апеляційна ж інстанція не звернула уваги на те, що при припиненні трудового договору за угодою сторін можливості відкликання працівником своєї заяви не передбачено (на відміну від звільнення за власним бажанням). З огляду на викладене, Судова палата ВСУ касаційну скаргу виконкому задовольнила: відповідне рішення Апеляційного суду Автономної Республіки Крим скасувала, а рішення Керченського міського суду залишила в силі. ("Вісник Верховного Суду України". — 2005р. - № 4).
Слід звернути увагу, що звільнення за угодою сторін в окремих випадках може надати змогу працівникові та роботодавцеві уникнути негативних для них наслідків, які могли б настати у разі звільнення працівника з інших підстав, а іноді, навпаки, їх отримати. Так, звільнення за п. 1 ч. 1 ст. Зо КЗпП може бути невигідним для працівника у разі, коли в нього була можливість звільнитися за іншими окремими підставами, щодо яких законодавством встановлені відповідні пільги, гарантії чи компенсації. Наприклад, припинення трудового договору через ліквідацію підприємства чи скорочення штату працівників; виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається лише у разі, коли неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). А от для роботодавця за таких обставин, навпаки, вигідніше звільнити працівника саме за угодою сторін — адже у такому разі йому не потрібно буде займатися працевлаштуванням працівника.
Крім того, набагато вигідніше для працівника домовитися з роботодавцем про звільнення за угодою сторін у тих випадках, коли справжня підстава для його звільнення є заходом дисциплінарного стягнення (маються на увазі випадки, коли причиною припинення трудового договору є вчинений працівником прогул, систематичне невиконання трудових обов'язків, поява на роботі у нетверезому стані, винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього, тощо). Досить часто працівники, яких роботодавець збирається звільнити за вчинення дисциплінарного проступку, намагаються вмовити роботодавця зробити це за угодою сторін, і якщо їм це вдається, вони опиняються у значно кращому становищі — адже це дозволяє їм набагато скоріше працевлаштуватися, оскільки у трудовій книжці, яка є основним документом про трудову діяльність, записи про звільнення повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження) роботодавця. Таким чином, безпідставне звільнення за угодою сторін матиме наслідком й внесення відповідного запису до трудової книжки, а це, у свою чергу, надасть можливість працівникові приховати його справжнє ставлення до роботи й залишити свою репутацію незаплямованою в очах потенційних роботодавців, які будуть введені в оману внаслідок неправдивих записів у трудовій книжці (адже роботодавці саме з них здобувають інформацію про трудову діяльність працівника).
Неможливо обійти увагою і той нюанс, що відповідно до п. 1 ч. 5 ст. 31 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" тривалість виплати матеріальної допомоги по безробіттю у разі звільнення з останнього місця роботи за власним бажанням працівника без поважних причин скорочується на строк до 90 календарних днів. Особи ж, що втратили роботу з незалежних від них обставин, до яких вищезгаданий Закон і відносить працівників, звільнених за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, отримують таку допомогу впродовж 360 календарних днів.