Ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у разі змін в організації виробництва і праці, у тому числі й у випадку скорочення чисельності або штату працівників.
Про майбутнє звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець зобов'язаний персонально попередити працівників не пізніше, ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві
— звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається лише за умови, якщо працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). Працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи
— інша наявна робота. Що ж стосується вимог працівника про надання йому наявної роботи вищого рівня, ніж він виконував, то це питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі.
Роботодавець зобов'язаний повідомити також і державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніш як за два місяці та у письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення — надати списки фактично вивільнених працівників. У разі неподання або порушення строків подання цих даних з роботодавця стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника (п. 5 ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення»).
Роботодавець при проведенні звільнення внаслідок скорочення чисельності або штату працівників має право в межах однорідних професій проводити перестановку і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочуються, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників. Але якщо це право роботодавцем не буде використане, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки.
Щодо можливості звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП жінки, яка має дитину віком до трьох років, то оскільки розірвання трудового договору за вказаною підставою є звільненням працівника з ініціативи роботодавця, за таких обставин необхідно враховувати вимоги ч. З ст. 184 КЗпП та ст. 186 і КЗпП. Вказані правові норми допускають можливість звільнення за ініціативою роботодавця жінок, які мають дитину віком до трьох років (а також вагітних жінок та одиноких матерів за наявності у них дитини віком до чотирнадцяти років або ж дитини-інваліда, батьків, які виховують дітей без матері, та опікунів чи піклувальників), лише у разі повної ліквідації підприємства (до того ж, з обов'язковим працевлаштуванням таких працівників).