Загальне визначення цивільно-правового договору подається у ст. 626 Цивільного кодексу України (далі — ЦКУ)
договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Натомість трудовий договір на підставі ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП)
це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Підлягання внутрішньому трудовому розпорядку означає, зокрема, що робочий час встановлюється не особою, яка за угодою має виконувати роботу, а роботодавцем (наприклад, охорона приміщення у дні та години, визначені роботодавцем із додержанням норм законодавства про працю щодо тривалості робочого часу).
Особливістю трудового договору є також те, що оплата за виконану роботу у формі заробітної плати проводиться регулярно, в установлені для її виплати строки.
Міністерством праці та соціальної політики України у листі від 26.12.2003 р. №06/1—4/200 серед особливостей, які відрізняють один вид договору від іншого, виокремлено такі:
за договором підряду, укладеним між власником і громадянином, останній зобов'язується за винагороду виконувати для підприємства індивідуально визначену роботу. За таким договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами. Водночас відповідно до п. «а» ч. 3 ст. 56 Закону України «Про пенсійне забезпечення» робота за угодами цивільно-правового характеру за умови сплати страхових внесків зараховується до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію;
за таким договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівнику гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.
Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує і виконує свою роботу.
У листі Мінпраці також зазначається, що за наявності ознак, притаманних саме трудовим відносинам, укладається трудовий договір, за наявності ж ознак, притаманних цивільно-правовим відносинам, слід укладати цивільно-правовий договір.
Варто звернути увагу на те, що за трудовим договором працівник має виконувати вимоги внутрішнього трудового розпорядку, встановлені адміністрацією підприємства, де він працює, дотримуватись трудової дисципліни (ст. 139—152 КЗпП) — тобто адміністрація контролює сам процес виконання працівником своїх обов'язків. За порушення з боку працівника його можуть притягнути до дисциплінарної відповідальності (ст. 147 КЗпП — догана або звільнення). Натомість за цивільно-правовим договором замовника цікавить, як правило, лише результат, а не процес виконання договору, що особливо характерно для трудових договорів . Так, відповідно до ст. 837 ЦКУ за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу. Відповідальність виконавця роботи за порушення цивільно-правових договорів насамперед має встановлюватися самим договором (пеня, штраф тощо). У трудових відносинах такі види санкцій не допускаються.
У цивільно-правових відносинах діє принцип свободи до-говору (п. З ст. З, ст. 627 ЦКУ), тобто сторони є вільними в укладенні договору та визначенні його умов договору з урахуванням вимог ЦКУ, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості. Більше того, на підставі ч. З ст. 6 ЦКУ сторони в цивільно-правовому договорі можуть відступити від положень актів цивільного законодавства та врегулювати свої відносини на власний розсуд. І не можуть відступити, якщо в цих актах прямо вказано про це, а також у разі, якщо обов'язковість для сторін положень актів цивільного законодавства випливає з їхнього змісту або із суті відносин між сторонами.
Натомість у трудових відносинах відповідно до ст. 29 КЗпП на роботодавця покладається низка обов'язків щодо працівника, що підлягають виконанню незалежно від змісту трудового договору. Так, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
На підставі ст. 153 КЗпП роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникам безпечні та нешкідливі умови праці. Безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці. Власник або уповноважений ним орган повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виробничому травматизму та виникненню професійних захворювань працівників. Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, пов'язаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці.
Що ж до цивільно-правових відносин, то згідно зі ст. 850 ЦКУ замовник зобов'язаний сприяти підрядникові у виконанні роботи у випадках, в обсязі та в порядку, встановлених договором підряду, тобто у цивільно-правових відносинах визначальними для умов праці виконавця є те, про що домовились сторони. У найбільш поширеному на практиці заміннику трудових договорів — цивільно-правовому договорі підряду відповідно до ст. 837 ЦКУ одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника). Таким чином, власний ризик виконавця робіт істотно відрізняє договір підряду від трудового договору.
Є різниця у соціальному страхуванні виконавця робіт за цивільно-правовим і трудовим договором. Як приклад можна проаналізувати Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» (далі — Закон). На підставі ст. 8 Закону до осіб, що підлягають обов'язковому страхуванню від нещасного випадку, належать, зокрема, особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту). При цьому страхові внески має сплачувати страхувальник, тобто роботодавець (ст. 47 Закону). Особи ж, які забезпечують себе роботою самостійно, і громадяни — суб'єкти підприємницької діяльності страхуються добровільно за письмовою заявою (ст. 11 Закону), відповідно вони і самостійно сплачують за себе страхові внески (ст. 47 Закону). Такий самий принцип встановлено і Законом України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття».
Відповідно до ст. 6 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням», загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню також підлягають особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності та господарювання, або у фізичних осіб. Особи ж, які виконують роботи (послуги) згідно з цивільно-правовими договорами (угодами), беруть участь у загальнообов'язковому державному соціальному страхуванні на добровільних засадах.
Окрім того, є відмінності між відповідальністю виконавця робіт (послуг) перед замовником і відповідальністю працівника за трудовим договором.
У цивільно-правових відносинах межі відповідальності визначаються або сторонами у самому договорі (ч. 3 ст. 22, 842 ЦКУ тощо), або законом. Зокрема, у ст. 623 ЦКУ встановлено, що боржник, який порушив зобов'язання, має відшкодувати кредиторові завдані цим збитки. При визначенні неодержаних доходів (упущеної вигоди) враховуються заходи, вжиті кредитором щодо їх одержання.
У трудових відносинах це регулюється лише імперативними нормами, тобто відповідними нормами КЗпП, інших актів трудового законодавства, що не можуть змінюватися сторонами у договорі (ст. 9 КЗпП). Ст. 130 КЗпП передбачено, що працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків. Проте при покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність переважно обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за неодержані підприємством, установою, організацією прибутки. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві (ст. ст. 132, 134 КЗпП).